I riflessi negativi della 1^ tranche a nove mesi. La circolare INPS n. 30/2026

Ci sono pervenute alcune richieste di informazioni in merito ai tempi di erogazione del TFS/TFR a seguito delle novità introdotte dalla Legge 30.12.2025, n. 199 (legge di bilancio 2026), e di cui abbiamo riferito con il nostro precedente Notiziario n. 1 del 12.01.2026.

A tal proposito, informiamo gli interessati che l’INPS, con la propria circolare n. 30 del 27 marzo u.s. (qui allegata), ha aggiornato i termini di pagamento del trattamento di fine servizio (TFS) e di fine rapporto (TFR) per gli ex dipendenti pubblici, recependo le modifiche introdotte dalla Legge di Bilancio n. 199/2025.

Per quanto attiene alle novità introdotte dalla Legge di Bilancio su TFS/TFR, abbiamo già illustrato nel Notiziario n. 1 sopra richiamato la principale novità per i pensionati di vecchiaia e per quelli con collocamento a riposo d’ufficio: l’anticipo dal 1.1.2027 di tre mesi dell’erogazione della prima rata (dunque, dopo 9 mesi anziché 12 come attualmente). Si tratta, però, di un vantaggio solo apparente, in quanto l’anticipo di tre mesi farà venir meno la detassazione introdotta dalla Legge 26/2019, che prevede una riduzione d’imposta dell’1,5% per il TFS erogato a 12 mesi: dopo nove mesi, dunque, nessuna detassazione e applicazione dell’aliquota ordinaria.

La circolare INPS precisa altresì che la riduzione dei tre mesi si estende al personale del comparto difesa e sicurezza e che, per le categorie speciali (magistrati, avvocati dello Stato, professori universitari, dipendenti ex art. 3 D.Lgs. 165/2001), il beneficio della riduzione a nove mesi si applicherà solo in caso di pensione di vecchiaia.

Infine, la circolare INPS precisa che, per coloro che hanno già maturato o matureranno i requisiti per la pensione di vecchiaia o per il collocamento a riposo d’ufficio entro il 31 dicembre 2026, rimane in vigore il termine ordinario di 12 mesi per la cosiddetta “liquidazione”, a cui si aggiunge il consueto intervallo di 90 giorni concesso all’Ente previdenziale per l’espletamento delle procedure amministrative.

Al di fuori delle fattispecie di cui sopra (vecchiaia e collocamento a riposo), le tempistiche di erogazione variano in base alla causa che determina la cessazione del rapporto di lavoro:

• in caso di inabilità o decesso del dipendente, la legge prevede un termine accelerato di 105 giorni;

• in caso di risoluzione volontaria del rapporto con dimissioni, ovvero di destituzione o licenziamento, il termine di attesa rimane fissato a 24 mesi;

• in caso di accesso alla pensione con requisiti particolari (“quota 100”, “quota 102”, “quota 103”, APE Social, “pensione precoci”, “attività gravose e pesanti”), il termine per il pagamento del TFR non decorre dal giorno del collocamento in pensione, bensì dal giorno in cui il soggetto avrebbe teoricamente maturato i requisiti per la pensione di vecchiaia o per quella anticipata ordinaria.

Per quanto attiene la rateizzazione della corresponsione del maturato economico, la circolare conferma che la liquidazione verrà effettuata:

• in un’unica soluzione per importi non superiori a 50.000 €;

• in due tranches annuali per importi compresi tra 50.000 e 100.000 €, di cui la prima fissa a 50.000 € e la seconda a saldo;

• in tre tranches annuali per importi superiori a 100.000 € (prima e seconda di 50.000 € ciascuna, terza a saldo), con un intervallo di 12 mesi tra l’una e l’altra.

In caso di ritardo nel pagamento rispetto ai termini indicati, al lavoratore spettano gli interessi sulle somme dovute, calcolati al tasso legale per ogni giorno di ritardo ai sensi dell’art. 16, comma 6, L. 30.12.1991, n. 412.

Si ricorda infine che il prospetto di liquidazione del TFR e del TFS è consultabile nel Fascicolo previdenziale del cittadino sul portale INPS, accessibile con SPID, CIE o CNS.

Il Coordinamento Nazionale CSE FLP Pensionati

La CSE nella giornata di oggi ha partecipato alla convocazione del tavolo negoziale per il rinnovo del CCNL ANASTE relativo al triennio 2026/2028, formalizzata dal Presidente nazionale di ANASTE, dott. Sebastiano Capurso.

La CSE nel corso dell’incontro, ha confermato la sua posizione per un confronto serio, concreto e responsabile, nella consapevolezza che il settore socio-sanitario, socio-assistenziale ed educativo attraversa una fase di profonde trasformazioni organizzative, professionali e sociali che impongono scelte coraggiose e innovative.

Per la CSE il rinnovo contrattuale dovrà rappresentare un’occasione reale di valorizzazione del lavoro svolto quotidianamente da migliaia di lavoratrici e lavoratori impegnati nelle strutture territoriali, nelle RSA e nei servizi alla persona, superando la logica fondata esclusivamente sul contenimento dei costi, pur comprendendo la particolarità e le criticità del settore.

La CSE ha ribadito che ritiene prioritario intervenire in particolare su alcuni assi fondamentali.

Sul piano economico sarà necessario realizzare un significativo miglioramento dei trattamenti retributivi, riconoscendo adeguatamente il valore professionale e sociale delle attività svolte dal personale.

Particolare attenzione dovrà inoltre essere dedicata:

• alla valorizzazione delle indennità professionali e di turno;

• al riconoscimento delle attività maggiormente gravose;

• al rafforzamento delle maggiorazioni per lavoro notturno e festivo;

• alla tutela del potere d’acquisto del personale.

Per la CSE sarà altresì centrale il tema degli inquadramenti professionali, che dovranno essere aggiornati alla luce dell’evoluzione delle competenze richieste nei servizi assistenziali e sociosanitari, valorizzando le nuove professionalità, i percorsi di crescita e lo sviluppo delle competenze specialistiche.

Occorrerà inoltre costruire un sistema moderno di classificazione professionale capace di:

• favorire percorsi di carriera;

• riconoscere la formazione continua;

• valorizzare esperienza e responsabilità;

• sostenere i processi di innovazione organizzativa e tecnologica del settore.

La CSE ritiene altrettanto indispensabile il rafforzamento delle tutele normative, con particolare riferimento:

• alla disciplina dell’orario di lavoro;

• alla conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro;

• alle tutele per malattia e maternità;

• alla sicurezza nei luoghi di lavoro;

• alla prevenzione del burnout e dello stress lavoro-correlato.

Accanto a ciò, il prossimo rinnovo dovrà rafforzare un sistema strutturato di welfare contrattuale e aziendale, attraverso strumenti integrativi in materia sanitaria, previdenziale e sociale, capaci di sostenere concretamente il personale e le loro famiglie.

La CSE formalizzerà nelle prossime settimane tali proposte all’interno di una piattaforma sindacale organica, che verrà posta al confronto con la proposta annunciata dalla Presidenza ANASTE nell’ambito del negoziato appena avviato.

Per la CSE il rinnovo del CCNL dovrà essere orientato quindi non solo alla sostenibilità del sistema, ma anche alla qualità del lavoro, alla dignità professionale degli operatori e alla capacità del settore di attrarre e trattenere professionalità qualificate, elemento ormai decisivo per garantire continuità e qualità dei servizi assistenziali ai cittadini.

La CSE parteciperà quindi al confronto negoziale con spirito costruttivo, ma con altrettanta determinazione nel rivendicare un contratto moderno, equo e realmente valorizzante per tutte le lavoratrici e i lavoratori del comparto.

Il negoziato, che sarà particolarmente serrato, è stato aggiornato a due nuove riunioni che si terranno il 5 e 25 giugno.

La Segreteria Generale CSE

Audizione presso la Commissione Lavoro della Camera Dei Deputati

Nel corso delle audizioni presso la Commissione Lavoro della Camera dei Deputati sul Disegno di Legge n. 2911/2026 di conversione del Decreto Lavoro 1° Maggio, la CSE, su richiesta del Presidente della Commissione Walter Rizzetto, ha presentato una specifica memoria nella quale ha espresso apprezzamento per numerosi contenuti del provvedimento, in particolare per le misure finalizzate al contrasto del lavoro povero, al rafforzamento delle tutele salariali, alla valorizzazione della contrattazione collettiva, alla lotta contro il caporalato digitale e allo sfruttamento lavorativo.

La CSE ha evidenziato positivamente il rafforzamento del ruolo dei CCNL, il contrasto ai contratti pirata, il collegamento tra incentivi pubblici e rispetto delle regole salariali e contrattuali, nonché l’aumento dei controlli ispettivi contro dumping e sfruttamento. Misure che vanno nella direzione di una maggiore tutela del lavoro e della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori.

Nel nostro documento abbiamo però ribadito con forza che il tema del “salario giusto” non può essere affrontato solo sul piano formale della rappresentanza contrattuale. Esistono infatti settori nei quali anche contratti collettivi formalmente rappresentativi prevedono retribuzioni non più adeguate rispetto al costo della vita e ai principi costituzionali di proporzionalità e sufficienza della retribuzione.

Per questa ragione la CSE ritiene che una soglia minima legale, definita in modo equilibrato e coerente con il sistema della contrattazione collettiva, possa rappresentare uno strumento utile a contrastare il lavoro povero, impedire fenomeni di concorrenza salariale al ribasso e garantire una tutela minima universale soprattutto nei comparti più deboli.

Abbiamo inoltre posto con decisione il tema della democrazia e del pluralismo sindacale. Il contrasto ai contratti pirata non può trasformarsi in un meccanismo che rafforzi assetti monopolistici o oligopolistici fondati esclusivamente sulle confederazioni storiche.

La CSE ha chiesto che venga riconosciuta piena validità ai contratti collettivi equivalenti o migliorativi rispetto a quelli sottoscritti dai sindacati comparativamente più rappresentativi, soprattutto quando tali accordi garantiscono salari migliori, maggiori tutele e una più efficace risposta alle esigenze delle diverse professionalità e dei nuovi modelli organizzativi del lavoro.

Il mondo del lavoro sta attraversando trasformazioni profonde legate alla digitalizzazione, all’intelligenza artificiale, alla nascita di nuove professionalità e alla frammentazione delle modalità lavorative. In questo scenario diventa fondamentale garantire un sistema sindacale realmente aperto, pluralista e democratico, capace di rappresentare le nuove realtà del lavoro contemporaneo senza esclusioni o rigidità.

La CSE ha infine confermato il proprio sostegno alle misure del provvedimento rivolte a incentivare occupazione stabile e di qualità, rafforzare trasparenza e legalità nel mercato del lavoro e contrastare ogni forma di sfruttamento.

La dignità del lavoro, la giusta retribuzione, il pluralismo sindacale e la qualità della contrattazione devono restare pilastri fondamentali per garantire coesione sociale, sviluppo economico e tutela effettiva delle lavoratrici e dei lavoratori.

In allegato al notiziario trovate il documento integrale presentato in Commissione Lavoro della camera dei Deputati.

La Segreteria Generale CSE

Tra le altre misure, sale la deducibilità fiscale e dal 31 ottobre p.v. piena portabilità dei fondi

La legge di bilancio 2026 (legge 30.12.2025, n. 199) ha introdotto alcune novità in materia di “Previdenza Complementare”

Dette novità appaiono davvero importanti, tanto che qualche osservatore le ha addirittura connotate come una “riforma” della previdenza integrativa magari esagerando un po’, e sono state introdotte comunque con l’obiettivo, dichiarato apertamente dallo stesso Governo, di un robusto potenziamento della previdenza complementare, posto che siamo oggi di fronte ad un futuro di pensioni che saranno calcolate con il solo metodo del contributivo puro e di crescenti carriere discontinue, che lasciano presagire un futuro assegno pensionistico di certo insufficiente a garantire il mantenimento di un tenore di vita decoroso.

Le principali misure innovative della legge di bilancio 2026 sui fondi pensione riguardano:

• l’incremento della deducibilità fiscale per i versamenti di pensione integrativa, che sale da 5.164,57 a 5.300,00 €, con un piccolo beneficio per redditi medio-alti, meno per i redditi bassi o con periodi discontinui;

• l’innalzamento dal 50 al 60% di prestazione erogabile in capitale del montante accumulato;

• rafforzamento del silenzio assenso per i neoassunti nella destinazione del TFR ai fondi pensione di categoria, salvo che gli stessi non esprimano avviso diverso entro 60 giorni, che a nostro giudizio appare un termine davvero limitato per una scelta consapevole, con il rischio allora di una scelta di default;

• l’incremento della platea di datori di lavoro che sono obbligati a versare il TFR al Fondo di Tesoreria INPS, che riguarderà anche quelli che superano i 60 addetti per il periodo 2026-2027, i 50 addetti dal 2028 e i 40 addetti dal 2032;

• di contro, viene eliminata la possibilità, introdotta dalla L. di bilancio 2025, per i lavoratori con accrediti contributivi successivi al 1.1.1996, di computare, a richiesta, le quote versate ai fondi complementari per arrivare all’importo utile ai fini della pensione anticipata contributiva a 64 anni.

• Per quanto attiene alle modalità di riscossione finale, in aggiunta alle due opzioni classiche (riscossione del capitale o rendita vitalizia), vengono introdotte modalità alternative:

• rendita a durata definita (un assegno periodico erogato per un periodo prestabilito scelto dall’aderente). La prestazione verrà calcolata sulla base degli anni di vita residua, determinati secondo le tabelle ISTAT al momento dell’opzione, e con suddivisione in rate annuali del montante accumulato (per esempio, con un montante di 100.000 € e vita residua stimata in 20 anni, la prestazione annua sarà pari a 5.000 €);

• prelievi liberi con la possibilità di attingere al proprio montante in maniera autonoma decidendo tempi e importi:

• erogazione frazionata con un piano di prelievi programmati per un periodo non inferiore a 5 anni.

In caso di opzione per rendita a durata definita o frazionata se il beneficiario decede prima della riscossione dell’intero periodo è previsto che vengano designati i beneficiari che riscatteranno le somme residue; dunque, il capitale non si perde come nella rendita vitalizia pura.

Quanto al trattamento fiscale previsto per la rendita a durata definita e per i prelievi flessibili, il regime assimilato a quello delle prestazioni in capitale, con applicazione di una ritenuta a titolo d’imposta del 15%, riducibile fino al 9% in funzione dell’anzianità di partecipazione al fondo. Diverso il trattamento per le prestazioni frazionate, che scontano una ritenuta del 20%, riducibile dello 0,25% per ogni anno oltre il quindicesimo, entro un limite massimo di riduzione del 5%. 

• In ultimo, viene introdotta una nuova disciplina sulla portabilità del contributo datoriale, determinando così la piena portabilità dei fondi pensione. Vengono infatti eliminati i vincoli precedenti che legavano il contributo datoriale ai soli fondi negoziali di categoria (nel settore pubblico: Perseo Sirio per la PA o Espero per la Scuola), che consentirà, a partire dal 31 ottobre 2026 (data slittata rispetto al 1° luglio 2026, originariamente previsto dalla Legge di bilancio), e dopo un minimo di due anni, a chi è iscritto a un fondo negoziale ritenuto poco performante di spostarsi su un fondo aperto senza perdere il contributo dell’azienda, portandosi dietro non solo i contributi personali (TFR + contributi volontari) ma anche quelli del datore di lavoro .

Queste, in sintesi, le novità introdotte in materia di previdenza complementare dalla Legge di bilancio 2026 con l’obiettivo di potenziarla, rendendola maggiormente appetibile ai lavoratori. Considerazione certamente non secondaria, a nostro avviso: le novità introdotte dalla Legge di bilancio, che cambiano regole ed equilibri, sono state operate dall’esecutivo in modo unilaterale, senza alcun confronto di merito con le OO.SS.

Pur tuttavia, nonostante gli sforzi di quello attuale, ma va detto anche dei precedenti Governi, la previdenza integrativa non riesce proprio a decollare nel nostro Paese.

Il Sole 24 Ore ha fatto riferimento di recente (4 marzo) ai dati contenuti nel rapporto “OECD Pensions at a Glance 2025”, che evidenziano per l’Italia, pur a fronte della convinzione della stragrande maggioranza dei lavoratori che la pensione pubblica non sarà sufficiente a garantire un tenore di vita dignitoso in futuro, una adesione ai piani di previdenza complementare di circa solo il 26,7% della popolazione in età lavorativa (15–64 anni), dunque meno di 1 lavoratore su tre con numeri ancor più ridotti per i neo assunti, mentre in altri Paesi OCSE (Germania, per es.) la percentuale è molto più alta (oltre il 40–60%).

Alcuni addetti ai lavori danno la colpa ai deficit di comunicazione in merito a vantaggi, rischi e costi; altri alla mancanza di dialogo costante con i lavoratori interessati; altri ancora a motivazioni diverse.

Rimane comunque il fatto che, allo stato, le adesioni appaiono comunque davvero insufficienti, e questo ci porta a ribadire quanto CSE ed FLP dicono da tempo, che il modello di previdenza integrativa vada ripensato in profondità, ed essere molto più inclusivo sotto il profilo gestionale e anche più trasparente.

A tal riguardo, bisognerà chiedersi in che modo un modello di previdenza complementare pensato e costruito inizialmente per una popolazione attiva crescente e continuativamente occupata, vada modificato per intercettare una realtà sociale che cambia continuamente nel suo assetto e nelle sue priorità, in particolare per quanto attiene alle persone economicamente più fragili che diventano giorno dopo giorno sempre di più.

Il Coordinamento Nazionale CSE FLP Pensionati

Prosegue con un approccio ancora “interlocutorio”: passi in avanti, ma anche qualcuno all’indietro.

Si è tenuto ieri all’ARAN un nuovo incontro per il rinnovo del CCNL Funzioni Centrali 2025-2027. Nel corso della discussione l’Aran ha illustrato una nuova bozza contenente alcune novità, sia per quanto riguarda gli istituti di carattere economico che per quelli inerenti il rapporto di lavoro.

Come FLP abbiamo concentrato il nostro intervento su quelle che per noi rappresentano delle priorità, e che comunque sono parte integrante del pacchetto più complessivo di interventi da noi chiesti e discussi già nelle precedenti riunioni.

Ordinamento professionale, conciliazione vita-lavoro e formazione.

L’ordinamento professionale resta uno dei punti deboli dell’impianto contrattuale. A fronte di un’area delle Elevate Professionalità non ancora realmente esigibile, abbiamo l’area più ampia del personale contrattualizzato, quella dei funzionari, che così come è strutturata produce un appiattimento che scoraggia la professionalizzazione, indebolendo la capacità delle amministrazioni di trattenere e attrarre competenze.

Abbiamo chiesto quindi di strutturare all’interno delle aree un sistema di incarichi di funzione e professionale (mutuabile da quello già esistente ed applicato nel CCNL del comparto Sanità), conferibili in base alle attività svolte e caratterizzate dal livello di conoscenza acquisito (di base, specialistico) tecnico o professionale, anche trasversale, con funzioni di processo e responsabilità di risultato. Un sistema che andrebbe ad integrare quello delle attuali Posizioni Organizzative presenti nella area dei funzionari e quello delle Indennità di specifiche responsabilità dell’area degli assistenti, ferma rimanendo la necessità di rendere effettiva l’area delle Elevate Professionalità.

Il nuovo contratto deve valorizzare appieno gli strumenti di conciliazione vita-lavoro, superando le norme che consentono interpretazioni restrittive da parte delle Amministrazioni. Coerentemente con tale approccio, per il lavoro agile è necessario superare una volta per tutte il vincolo della prevalenza della presenza, ampliandone l’utilizzo tramite il potenziamento della contrattazione integrativa. Allo stesso modo va definito il diritto alla disconnessione e i limiti di contattabilità anche per la modalità di lavoro in presenza.

La formazione va intesa quale leva strategica per garantire elevati standard di qualità nei servizi al cittadino. Deve essere considerata come un vero e proprio diritto esigibile, fondamentale per garantire percorsi di carriera strutturati e pertanto deve trovare spazio una modalità di certificazione effettiva delle competenze.

Per quanto riguarda le novità presenti nella proposta Aran:

• Estensione dei permessi alle visite del medico di base. Accogliamo favorevolmente la previsione, tuttavia abbiamo evidenziato come, in contrasto con le attuali previsioni normative, non sia stata prevista alcuna disposizione specifica per gli screening preventivi oncologici;

• Congedi parentali, malattie del figlio e giorni festivi. Valutiamo positivamente la maggiore chiarezza della bozza Aran e condividiamo inoltre l’inclusione del pendolarismo tra i criteri per la flessibilità oraria.

• Pausa. L’ARAN ha introdotto delle modifiche all’art. 17 del vigente contratto; sostanzialmente viene rimodulata la pausa prevedendo che per le prestazioni lavorative eccedenti le 6 ore, la sua durata minima venga ridotta da 30 a 10 minuti. Questa possibilità di limitare a 10 minuti la pausa pranzo non è utile ai fini della corresponsione del buono pasto e non risolve uno dei problemi verificatisi in questi anni in alcuni settori del comparto, che hanno necessità della continuità della prestazione lavorativa, e che hanno portato alla richiesta di una revisione della durata minima della pausa.

• Buoni pasto. Abbiamo già scritto in merito e ribadiamo che la previsione inserita nella bozza di CCNL non è una risposta adeguata all’esigenza che abbiamo di adeguare il valore del buono pasto, che al contrario, così come congegnata potrebbe portare a possibili e ingiustificate differenziazioni a seconda delle amministrazioni in cui si lavora. Per la FLP il buono pasto è un istituto che mira a difendere il potere d’acquisto di tutti i lavoratori del comparto.

• Ferie. Per la prossima riunione attendiamo una proposta Aran di modifica dell’attuale art. 21 relativa alla pianificazione delle stesse entro le scadenze prefissate (aprile per l’anno in corso e febbraio per le ferie dell’anno precedente), al fine di evitare un’applicazione rigida da parte delle amministrazioni. Inoltre si sta valutando la possibilità di eliminare la disparità di trattamento sul numero delle ferie spettanti tra lavoratori neo assunti, che nei primi 3 anni hanno diritto a un numero di giorni minore, e tutti gli altri. Tale possibilità però “costa” in termini economici per cui è subordinata ad una valutazione complessiva che verrà fatta al termine delle trattative.

• Turnazioni. Ribadiamo che occorre intervenire sul trattamento dei turni festivi infrasettimanali; avevamo ottenuto e apprezzato l’inserimento di Aran in una delle prime bozze di CCNL presentate al tavolo (e poi tolta …), di una ulteriore previsione all’interno dell’art. 24 (presente già nel CCNL Funzioni Locali vigente), con la quale viene eliminato il debito orario attualmente imputato ai lavoratori quando non sono di turno in una giornata festiva infrasettimanale. Pertanto ne abbiamo chiesto la reintroduzione.

In materia di rafforzamento degli istituti che regolamentano le relazioni sindacali, ampiamente descritti nei nostri precedenti resoconti, attendiamo ancora risposte più concrete da parte dell’Aran.

Al termine della riunione sono stati calendarizzati i prossimi incontri per il 28 maggio e il 9 giugno.

La Segreteria Generale FLP